Feliz 2011

Feliz 2011 emergianos

Emergia cc y proximas huelgas

Las próximas semanas serán claves para ver si habrá o no huelga general. El Gobierno tiene que elegir: o apuesta por el consenso social y político en las reformas que necesita el sistema público de pensiones –como se ha venido haciendo desde 1995 con el Pacto de Toledo–, o sigue cediendo al chantaje y exigencias de los mercados financieros y de las 37 grandes empresas que se reunieron con Zapatero en el Palacio de la Moncloa.



Como ha recordado el secretario general de CCOO, la reforma de las pensiones debe excluir expresamente la idea de retrasar la edad de jubilación a los 67 años, porque, además de ser una medida injusta e innecesaria, significaría arruinar el marco de consenso político y concertación social que se ha derivado del Pacto de Toledo, además de un recrudecimiento del conflicto social. Para Toxo, alargar la edad de jubilación marca la frontera entre el acuerdo y el desacuerdo, por lo que ha advertido que si no se retira la propuesta y siguen adelante los planes de recorte social “habrá huelga general en enero”.






fuente
http://www.comfia.net/html/19389.html

regalo emergia cc

Emergia regalara un tarjeta regalo de 300 euros a cada uno de sus empleados.

Segun hemos sabido hoy regalan a todos y cada uno de nosotros este vele...

Emergia atocha

Emergia y su sede de atocha tiene preparadas unas cuantas sorpresas,que os diremos en los proximos dias ...

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Feliz navidad emergia cc

Declaraciones de trabajadores Emergia trabajobasura 9

Lo del convenio de Contac Center en España es una verguenza para cualquier pais democrático que se precie como tal. Y lo de Emergia, una verguenza al cuadrado. Lo que no llego a explicarme es como una empresa propiedad del mayor banco español,El Santander, como es Santander Consumer, le puede ceder la gestión de parte de sus impagados a estos negreros. ¿Conoce el Banco, como cedente, la situación de los empleados de estas empresas?. Si he dicho bien estas, pues hay otra, esta propiedad del propio Banco Santander que a primeros de año modifica su convenio de hace años por este otro de Contac C.. Esperamos a esa fecha para comentar.Besos



fuente http://www.trabajobasura.info/directorio/emergia_contact_center.html

Cesta de Navidad

Por segundo año consecutivo tenemos una cestita en emergia.....

Mucho mejor que la mini caja bombones de un año ,la botella ..........


:p

sin un duro en emergia

Otro año que no toca la loteria en Emergia.............

traiciones y convenio emergia cc

La última reunión del convenio se celebró el pasado día 26, sin tratarse ni uno solo de los puntos del orden del día previstos para la misma. Así, CCOO en primer lugar, y más tarde UGT, manifestaron que el rumbo de la negociación parece no ir a ninguna parte –¡a buenas horas…!- y se planteaban la necesidad de dar una salida a la situación de la forma siguiente: firmar un convenio con la patronal idéntico al actual en donde tan sólo se pactasen las actualizaciones salariales, y cuya duración sería de dos años: 2010-2011.

¿Y cuáles son los motivos para tomar este camino? ¿La crisis? Como ya hemos demostrado en anteriores comunicados es precisamente ahora, en estos tiempos, cuando muchas empresas del sector están obteniendo sus beneficios récord, y no precisamente por la crisis, sino por un convenio que les viene como anillo al dedo. Y es que, gracias a los convenios firmados con sus socios CCOO-UGT, las empresas han tenido tiempo para implantar sus sistemas de trabajo, para expandirse a otros países y para despedir indiscriminadamente a miles de trabajadores, cuestión ésta última que sigue su curso de manera imparable. Por nuestra parte, desde CGT nos negamos a esta solución. Mucho nos habríamos traicionado a nosotros/as mismos/ as y a los/las trabajadores/as si obráramos como CCOO-UGT, que son capaces de renunciar a toda su plataforma de negociación de un plumazo, sin haber planteado una sola movilización ni en éste, ni en la negociación del pasado Convenio.






Éste es el momento menos oportuno para darse por vencidos. Por eso pensamos desde CGT que hay que dar solución, aquí y ahora, a los problemas que viven los/las trabajadores/ as en las empresas, y que éste es el momento de hacerlo. ¡Claro que el rumbo de las negociaciones no lleva buen camino desde hace meses! Pero rezar por quedarnos como estábamos no es la mejor manera de arreglar las cosas. Además, con la entrada en vigor de la Reforma Laboral estamos bastante peor de lo que estábamos, y éste es el momento de introducir mejoras en el convenio que, cuanto menos, logren paliar sus efectos. Es muy fácil llamar a los/las trabajadores/ as a la Huelga General del pasado 29-S, cumpliendo así con el mandato de sus cúpulas, y coger las banderitas y el megáfono para luego olvidarse de todo. Contra la Reforma Laboral se debe luchar todos los días, también en la firma de algo tan básico como el Convenio Sectorial. Al parecer, la Patronal se está pensando la oferta de sus socios firmantes, y por razones muy distintas a las nuestras pretenden que se produzca al menos una siguiente reunión en la que, además del ajuste salarial, se hable del capítulo de contratación. Será el próximo 10 de diciembre.



Nos llama poderosamente la atención la insistente cercanía en la firma de los últimos convenios a las fechas navideñas. ¿Es una cuestión de incremento de la afectividad, o más bien un momento de mayor dispersión de la atención?



fuente
http://www.cgt-telemarketing.es/index.php?option=com_content&view=article&id=150:ccoo-ugt-bajan-vergonzosamente-los-brazos&catid=42:noticias-convenio&Itemid=58

como ser incompetente y no saberlo

La última reunión del Convenio puso sobre la mesa la cruda realidad que nos espera tras un año sin Convenio. Por un lado una patronal (en su afán de eliminar y hundir más a la clase obrera del Telemárketing) muy crecida y sabiéndose con fuerza; y por otro lado la inestimable colaboración-aportación de CCOO-UGT, que no hacen otra cosa que insistir en que se “repliegan” y que quieren un “Convenio de transición”,

En algunas empresas, CCOO-UGT repartieron un comunicado dónde indicaron que habían dado un “golpe en la mesa”, los hechos nos demuestran que lo que se debieron de dar fue un golpe en la cabeza. Decimos esto ya que el escenario que se encontró la CGT en la reunión del Convenio fue a una patronal proponiendo entre otras lindezas:

1- Subida salarial de un 0%

2- Despidos colectivos saltándose a los Comités de Empresa para despedir a su antojo, es decir, ERE Express en cuatro días.

3- Aplicar la Reforma Laboral en su peor versión, es decir CUATRO años para los contratos de Obra.

4- Que el “cliente”, ya sin tapujos, emita un “certificado” y con el mismo nos despidan a cien, doscientos, trescientos... da igual el número.


Frente a éstas propuestas, que rozan la ilegalidad, la CGT solicitamos el incremento del contrato indefinido al 80%, una subida salarial a razón de los abundantes beneficios que tienen las empresas, la eliminación del artículo 17 que permite despedirnos impunemente, y por supuesto: ENFRENTAMOS DE CARA A LA PATRONAL PARA DECIRLES QUE SUS PROPUESTAS ERAN INSOSTENIBLES.



Desde CGT pensamos que ya basta de Convenios de Transición , el tercero y el 1º de Contact Center lo fueron, no mejoraron en nada que no fuera por sentencias del Supremo. Estas situaciones han creado una tendencia donde las empresas de Telemárketing se han crecido ante la inacción de CCOOUGT.

Llevamos 5 años sin que estos señores/ as convoquen una Huelga en el sector y eso ahora nos pasa factura a todos/as. La patronal se ha crecido y no se conforma con firmar la subida o no subida del IPC, quiere sacar la mayor tajada. Ahora la responsabilidad de revertir esta situación con la movilización está en el tejado de CCOO -UGT, cómo van a responder y lo más importante, qué van a hacer. En la parte de atrás de éste comunicado os adjuntamos el acta de la reunión del convenio del 26 de noviembre, en ella se puede ver el “golpe en la mesa” de CCOO-UGT. Desde CGT solicitamos y exigimos a las “cúpulas” de CCOO-UGT que no permitan con su firma el vender a más de cincuenta mil trabajadores/ ras, por un puñado de euros o por un puñado de liberados, y permitir que en el Telemárketing se aplique lo peor de la, tan “criticada” por ellos, Reforma Laboral. Se acordó convocar una reunión para el próximo día 17 de enero próximo a las 16:00 horas. Esperemos que el nuevo año haga entrar en razón a los/as “sindicalistas profesionales” .



fuente
http://www.cgt-telemarketing.es/index.php?option=com_content&view=article&id=154:se-qreplieganq-o-como-ser-incompetente-y-no-saberlo&catid=42:noticias-convenio&Itemid=58

convenio cada dia mas lejos en emergia

La última reunión del convenio se celebró el pasado día 26, sin tratarse ni uno solo de los puntos del orden del día previstos para la misma. Así, CCOO en primer lugar, y más tarde UGT, manifestaron que el rumbo de la negociación parece no ir a ninguna parte –¡a buenas horas…!- y se planteaban la necesidad de dar una salida a la situación de la forma siguiente: firmar un convenio con la patronal idéntico al actual en donde tan sólo se pactasen las actualizaciones salariales, y cuya duración sería de dos años: 2010-2011.

¿Y cuáles son los motivos para tomar este camino? ¿La crisis? Como ya hemos demostrado en anteriores comunicados es precisamente ahora, en estos tiempos, cuando muchas empresas del sector están obteniendo sus beneficios récord, y no precisamente por la crisis, sino por un convenio que les viene como anillo al dedo. Y es que, gracias a los convenios firmados con sus socios CCOO-UGT, las empresas han tenido tiempo para implantar sus sistemas de trabajo, para expandirse a otros países y para despedir indiscriminadamente a miles de trabajadores, cuestión ésta última que sigue su curso de manera imparable. Por nuestra parte, desde CGT nos negamos a esta solución. Mucho nos habríamos traicionado a nosotros/as mismos/ as y a los/las trabajadores/as si obráramos como CCOO-UGT, que son capaces de renunciar a toda su plataforma de negociación de un plumazo, sin haber planteado una sola movilización ni en éste, ni en la negociación del pasado Convenio.






Éste es el momento menos oportuno para darse por vencidos. Por eso pensamos desde CGT que hay que dar solución, aquí y ahora, a los problemas que viven los/las trabajadores/ as en las empresas, y que éste es el momento de hacerlo. ¡Claro que el rumbo de las negociaciones no lleva buen camino desde hace meses! Pero rezar por quedarnos como estábamos no es la mejor manera de arreglar las cosas. Además, con la entrada en vigor de la Reforma Laboral estamos bastante peor de lo que estábamos, y éste es el momento de introducir mejoras en el convenio que, cuanto menos, logren paliar sus efectos. Es muy fácil llamar a los/las trabajadores/ as a la Huelga General del pasado 29-S, cumpliendo así con el mandato de sus cúpulas, y coger las banderitas y el megáfono para luego olvidarse de todo. Contra la Reforma Laboral se debe luchar todos los días, también en la firma de algo tan básico como el Convenio Sectorial. Al parecer, la Patronal se está pensando la oferta de sus socios firmantes, y por razones muy distintas a las nuestras pretenden que se produzca al menos una siguiente reunión en la que, además del ajuste salarial, se hable del capítulo de contratación. Será el próximo 10 de diciembre.



Nos llama poderosamente la atención la insistente cercanía en la firma de los últimos convenios a las fechas navideñas. ¿Es una cuestión de incremento de la afectividad, o más bien un momento de mayor dispersión de la atención?

fuente
http://www.cgt-telemarketing.es/index.php?option=com_content&view=article&id=150:ccoo-ugt-bajan-vergonzosamente-los-brazos&catid=42:noticias-convenio&Itemid=58

emergia cc

Proposicion de Ley de Iniciativa Legislativa Popular para el Empleo Estable y con Derechos
En un contexto como el descrito de manera tan sumaria, el más urgente y perentorio de los objetivos políticos y sociales es la reconstrucción de un sistema de relaciones laborales que logre ubicar al trabajo y a los trabajadores en una posición de centralidad.
Exposición de Motivos
I

En términos comparativos, la crisis económica internacional ha comportado para España unas consecuencias negativas sobre el empleo muy superior a las producidas en la totalidad de los países de la Unión Europea.

El acusado diferencial de los niveles de desempleo en España tiene como causa y patrón explicativo, en lo esencial, los rasgos estructurales del patrón de crecimiento de la actividad económica consolidado en el último ciclo expansivo; unos rasgos que, desde el momento mismo de iniciarse la fase recesiva actual, hicieron aflorar sus debilidades intrínsecas, como son, entre otras, la elevada especialización sectorial en actividades que se caracterizan en general por su bajo o intermedio contenido tecnológico y escaso desarrollo de procesos de innovación, la utilización intensiva de fuerza de trabajo poco cualificada, la segmentación de los mercados de trabajo, el bajo crecimiento de la productividad agregada o, en fin, el elevado endeudamiento de empresas y (algo que no suele subrayarse) de las familias.

Estos desequilibrios han terminado por instalar nuestro patrón de crecimiento en una situación extremadamente vulnerable ante el cambio del ciclo económico, contribuyendo a agravar sus efectos más adversos.

La evolución tan desfavorable registrada en el empleo durante este período de recesión económica evidencia que el mercado español de trabajo se caracteriza por una excesiva e injustificada flexibilidad externa, que permite e, incluso, incentiva el que la adaptación de las empresas en los cambios de ciclo se encauce fundamentalmente vía ajuste del empleo; una vía expresiva de una muy reducida responsabilidad social empresarial, que sustituye a otros dispositivos, como pueden ser los asociados a las medidas de flexibilidad interna, capaces, además, de mantener unos más altos volúmenes de empleo, además de una mayor democracia empresarial.

Y es que, en efecto, nuestro ordenamiento laboral ha ido introduciendo de manera acumulativa y no selectiva un heterogéneo conjunto de reglas jurídicas que facilitan la destrucción de empleo, como mecanismo de respuesta a los ciclos económicos. Tal sucede, en el caso de los trabajadores temporales, con la finalización del contrato; y, en el caso de los trabajadores con contratos indefinidos, por la vía de la automaticidad de las indemnizaciones en caso de despido improcedente, incluido el disciplinario.

En otras palabras, nuestro tejido productivo está construido sobre unas bases tecnológicas de innovación y formación muy débiles, que lo abocan reiteradamente a una estrategia de competitividad de reducción de costes salariales.Y ello se ha logrado y sigue logrando empresarialmente con elementos de desregulación (autónomos), de externalización de riesgos (subcontratas, Empresas de Trabajo Temporal y empresas de servicios integrales) o de elevada flexibilidad externa (contratación temporal o despido automático).

Se trata de un modelo de relaciones laborales que es coherente con un tejido productivo en el que la valoración del capital humano ha sido lisa y llanamente sustituida por una concepción del trabajo como mera mercancía, y que, como tal, conviene desprenderse a los costes más bajos posibles. La persistencia de unas muy elevadas tasas de temporalidad y la resistencia a su disminución ilustran de manera ejemplar el lugar periférico y marginal en el que se ha alojado el trabajo y, por derivación, al conjunto de la clase trabajadora.

En un contexto como el descrito de manera tan sumaria, el más urgente y perentorio de los objetivos políticos y sociales es la reconstrucción de un sistema de relaciones laborales que logre ubicar al trabajo y a los trabajadores en una posición de centralidad.

O por decirlo con lenguaje prestado de nuestro texto constitucional, que dote a ese sistema de los valores propios del Estado social y democrático de Derecho, y, señaladamente, entre otros los de justicia e igualdad.

Para el logro de este objetivo, resulta de todo punto obligado reorientar el principio rector dominante en la gestión de la mano de obra que, desde su estado actual, consistente en estar anclado en el uso y abuso de reglas de flexibilidad externa (contratación temporal y despido con bajos controles), ha de transitar a fórmulas de flexibilidad interna, negociadas y con participación sindical.

Y ahí es donde la negociación colectiva debe intervenir de manera eficiente y equitativa.

Por lo demás, este cambio ha de estar orientado por y hacia la búsqueda de mayores niveles de productividad del trabajo y no a través de medidas que conlleven la disminución de los niveles salariales, la generalización de la precariedad en la contratación laboral o, más en general, la reducción de los derechos laborales, incluido el primero y esencial de todos ellos: el derecho al trabajo.

Para su logro, se requieren también modificaciones profundas en las pautas y formas de gestión de las empresas, cubriendo lagunas tanto en el ámbito de la innovación gerencial y empresarial como en la formación de los trabajadores, en los que la negociación colectiva tiene una importancia crucial.

Es ahora, más que en ningún otro momento de nuestra historia moderna, cuando la innovación y la formación tienen la posibilidad de convertirse en el auténtico motor de la economía española.

En definitiva, las medidas que se adopten han de estar coordinadas con las medidas que se introduzcan para favorecer el cambio de modelo productivo.

En muy buena parte, la prosperidad de la economía española y el incremento de las tasas de actividad y de empleo han estado basados a lo largo de estos años atrás en un modelo económico que ha ignorado por completo las inversiones generadoras de valor añadido, las políticas de investigación, innovación y desarrollo, favorecedoras de empleos cualificados, las mejoras de la competitividad mediante la innovación y el establecimiento y potenciación de servicios eficientes o, en fin, la búsqueda de la calidad en las acciones formativas de capital humano.

Por ello, hay que potenciar aquellas vías que privilegien los mecanismos de adaptación y conservación del empleo frente a los mecanismos extintivos. Las medidas contempladas son un factor fundamental para el desarrollo, en el interior de las empresas, de una competitividad con mayúsculas, además de actuar como factor incentivador de lo que constituye la gran prioridad de nuestra economía: cambiar el modelo productivo.

El objetivo de la presente Iniciativa Legislativa Popular consiste, como se ha apuntado, en propiciar un cambio en las bases estructuradoras de nuestro sistema de relaciones laborales. Dos son, no obstante, los objetivos inmediatos, aquellos que pretenden lograrse en un plazo razonablemente próximo.

De un lado, combatir la segmentación del mercado de trabajo, favoreciendo el acceso y la permanencia de los trabajadores en el mismo a través de empleos estables y de calidad en un sentido coherente con la progresiva pero imparable sustitución del modelo productivo hasta ahora dominante por otro que incentive la competitividad empresarial a través de la innovación tecnológica y el desarrollo formativo.
De otro, reordenar las medidas de flexibilidad interna, configurándolas como medidas verdaderamente alternativas al ejercicio por las empresas, de sus facultades extintivas vinculadas al funcionamiento de la empresa.

En todo caso, para la consecución de ambos objetivos se han seleccionado las técnicas adecuadas, no existiendo pues disociación alguna entre aquellos y éstas.

II

Las reformas normativas dirigidas a evitar y avanzar en la reducción de la segmentación de nuestro mercado de trabajo constituyen, conforme se expone, el primer objetivo de esta Iniciativa Legislativa Popular; y las técnicas concretas que se proponen aparecen incluidas, en lo esencial, en el Título II de la misma.

Para el logro de esta finalidad se ha elaborado un conjunto coherente de políticas de derecho con las que se pretende eliminar el segundo gran foco del uso injustificado de la contratación temporal.

De conformidad con una opinión ampliamente compartida por diversos grupos de expertos, la elevada tasa de temporalidad existente en nuestro mercado laboral tiene una pluralidad de causas, que se expresan a través de cauces bien diferenciados.

En todo caso, existe un importante consenso en entender que son dos los principales focos de temporalidad no justificada. Por consiguiente, dos son igualmente los bloques de medidas que han de adoptarse a fin de eliminar los excesos y abusos de la temporalidad.

El primer bloque es aquél que pretende combatir la temporalidad de larga duración a través, en lo esencial, del establecimiento de límites temporales máximos en caso de sucesión de contratos de duración determinada.

El segundo bloque trae causa y se vincula a una orientación jurisprudencial bien conocida, consistente en vincular las duraciones de los contratos de empresa, que articulan la cada vez más expandida y poco razonable descentralización productiva, con los contratos de trabajo que celebran las contratistas y subcontratistas con los trabajadores asignados al desempeño de las contratas o subcontratadas. La supresión de esta segunda causa es de fácil instrumentación, pues basta con declarar la desvinculación entre las duraciones de ambos tipos de contratos, de naturaleza bien diferente: civil, mercantil o administrativa, el primero, y laboral, el segundo.

Hasta el presente y de manera un tanto paradójica, las reformas legales aprobadas para eliminar la utilización injustificada de la contratación temporal se han centrado exclusivamente en la primera causa, en la temporalidad de larga duración, limitando el número de eslabones contractuales en la cadena de contratos de duración determinada.

La presente iniciativa legislativa persigue actuar sobre el otro foco, estableciendo la prohibición de suscribir contratos de duración determinada cuando se formalizan con empresas de servicios que tengan como actividad habitual la realización de contratas, no existiendo, por consiguiente, causa que habilite la celebración de un contrato temporal para cubrir necesidades permanentes de mano de obra.

Junto al reconocimiento generalizado del contrato fijo para atender las contratas de obras o servicios, resulta conveniente que la negociación colectiva sectorial disponga de una capacidad de regulación para habilitar los contratos temporales que se puedan celebrar en las empresas afectadas, dentro del conjunto de la plantilla de la que disponen.
Sobre esta base, se habilita expresamente a la negociación colectiva para que determine en los ámbitos sectoriales correspondientes, y para el conjunto del mercado de trabajo, los porcentajes de personal fijo y temporal que se corresponden con la realidad de cada sector productivo, a fin de eliminar la indeterminación que se puede producir a la hora de evaluar si la empresa dispone

o no de puestos de trabajo permanentes.

La presente Iniciativa Legislativa también trata de reducir el plazo máximo de duración del contrato de obra o servicio, fijando un máximo de dos años en lugar de tres y faculta a los ámbitos sectoriales la posibilidad de ampliación hasta los tres años, al mismo tiempo que aclara que dicho plazo en modo alguno es una causa específica de extinción del contrato, sino exclusivamente un mecanismo para la adquisición de la fijeza, así como la posibilidad de que pueda constatarse la fijeza cuando la duración previsible del contrato sea superior a ese plazo.

Aunque el Estatuto de los Trabajadores se remite a la negociación para impedir la utilización abusiva de contratos temporales con distintos trabajadores, resulta irrenunciable a la ley, al margen de los mecanismos que contemple la negociación colectiva, la sanción del fraude de ley, pues el mismo no puede deslegalizarse.

Es por ello que, cuando la empresa incurra en el fraude de ley al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, es preciso imponer en todos los casos la medida que se hubiera pretendido eludir, lo que supone poner fin a una de las más importantes vías de precariedad no justificada en las relaciones laborales.

En el diseño y puesta a punto de las técnicas adecuadas para combatir la temporalidad injustificada, resulta esencial asegurar la información sobre los contratos de trabajo que la empresa hubiera realizado con anterioridad a cada nueva contratación, información ésta que sirve para detectar la utilización anómala de estas modalidades contractuales, sin prejuzgar todavía que ello pueda generar o no un supuesto de fraude.

En línea de coherencia con este criterio, la Iniciativa Legislativa obliga a las empresas a hacer constar, en el propio contrato de trabajo temporal y en el contenido de la copia básica, una serie de datos, entre otros el número de contratos temporales es así como el de jornadas de trabajo que se hubieran atendido con contratos temporales durante los treinta meses anteriores, para atender un puesto de trabajo comparable con el que es objeto de contratación. Igualmente deberá indicar el índice de temporalidad que presenta la empresa, entendido como el porcentaje que representa el número de jornadas atendidas mediante contratos temporales sobre el número total de jornadas de trabajo desarrolladas en el último año.

III

El segundo gran objetivo de esta iniciativa legislativa consiste en recuperar para las medidas de flexibilidad interna la condición de dispositivos prioritarios o, si se quiere, ordinarios en el conjunto

de instrumentos que el ordenamiento pone a disposición del empresario para permitirle la adecuación del volumen de mano de obra existente en su organización productiva a los requerimientos cambiantes del mercado.
Lo que se persigue, al enunciar este objetivo prioritario de política laboral, es garantizar que, ante la situación de crisis o cambios organizativos en la empresa, la respuesta resulte proporcionada a la finalidad pretendida, no debiendo resultar posible el recurso al despido de los trabajadores antes de haber apurado o agotado otras posibilidades tanto social como individualmente y que, adicionalmente, ponga en valor la centralidad del derecho al trabajo.

Es este un objetivo que se articula a través de diferentes instrumentos jurídicos.

El primero y, sin duda, el más relevante por su incidencia en la consecución del fin pretendido, es la normalización del despido, esto es, la recuperación para el despido de su verdadera funcionalidad.

Una funcionalidad que algunas reformas legales han ido difuminando, hasta su práctica eliminación. La exigencia de que el supuesto del despido por causas técnicas, organizativas o de producción venga dado por la mera alusión a las causas que justifican, igualmente, la mera modificación sustancial de las condiciones de trabajo o la movilidad geográfica, es una fórmula legal que termina por cuestionar la propia legitimidad de la causa extintiva, dando cobertura a extinciones motivadas en la mera conveniencia o en la mejora del beneficio empresarial.

La ordenación jurídica de las diferentes modalidades de extinción del contrato de trabajo procedentes de la voluntad unilateral del empresario se ha caracterizado, en nuestro ordenamiento laboral, por una progresiva pérdida de sustantividad aplicativa o, en otras palabras, por una utilización causal desviada. En tal sentido, la reforma de año 2002 ha consentido el que extinciones motivadas por el funcionamiento de la empresa se articulen como despidos disciplinarios improcedentes, línea ésta que prosigue y refuerza la reforma de 2010.

En este contexto de regulaciones equívocas y promotoras de ajustes de empleo vía extinción del contrato, se hace necesario reordenar el régimen jurídico de los despidos, sobre todo de los colectivos y objetivos, redefiniendo sus causas y restaurando, en el procedimiento, el principio de efectiva participación de la representación de los trabajadores, en un sentido acorde con las exigencias que impone a nuestro sistema jurídico el derecho social comunitario.

En lo que afecta al primer aspecto, la idea informadora de la regulación propuesta es clara: una medida extintiva no puede ser confundida con cualquier cambio organizativo, productivo o tecnológico. La causa para la extinción de los contratos ha de poner en cuestión y activar la propia viabilidad de la empresa. Sólo las dificultades de trascendencia tal que, en caso de no adoptarse medidas correctoras, comprometan la viabilidad futura de la empresa, son las que pueden justificar la extinción de los contratos de trabajo, y no otras medidas de simple mejora de la eficacia de la gestión empresarial. De no ser así, se colocaría al despido como la primera medida ante la innovación tecnológica o las mejoras organizativas.

El despido ha de ser, en suma, la última medida necesaria para restablecer la situación económica de la empresa o para garantizar su viabilidad. La falta de previsión expresa de esta circunstancia pone en tela de juicio el despido por causas económicas, configurándolo como una decisión empresarial meramente discrecional o simplemente conveniente, configuración esta que hay que descartar por atentatoria al derecho a la estabilidad en el empleo, en su condición de vertiente individual del constitucional derecho al trabajo (art. 35.2 CE).

Por lo demás, la presente iniciativa legislativa contempla que el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en modo alguno realice aportaciones para financiar extinciones contractuales que carezcan de amparo legal, que no estén justificadas en los motivos fijados por la Ley y que no se integren en un plan de actuaciones para garantizar la viabilidad o la continuación de la actividad empresarial, o para facilitar acuerdos ante la crisis definitiva de la empresa. En otro caso la financiación por el FOGASA de ese tipo de actuaciones ilícitas está llamando a generar efectos negativos para el propio mercado de trabajo.

La mera invocación por el empresario de causas objetivas, aunque no resulten acreditadas ni se justifiquen, implica una obligación del citado organismo público de realizar una aportación, por lo que estamos ante un supuesto de abono de recursos públicos para financiar una actividad ilícita, lo que plantea serías dudas de constitucionalidad sobre los límites del legislador a la hora de disponer de tales recursos. Es necesario frenar un acceso generalizado a las prestaciones del FOGASA sin control alguno o, lo que es igual, con la mera simulación de una causa, sobre la que no hay posibilidad de apreciar fraude de ley.
El segundo de los cauces a través de los cuales se pretende incentivar las medidas de flexibilidad interna, frente a las de flexibilidad externa, instrumentadas mediante el recurso al despido, se articula a través del conjunto de aquellas medidas procedimentales, señaladamente de aquellas que comportan la restauración del protagonismo de las organizaciones sindicales en la negociación de los acuerdos de reestructuración organizativa, capaces de reorientar las decisiones empresariales tendentes a vaciar de contenido la negociación colectiva de ámbito sectorial o a buscar la mejora de la competitividad de las empresas por la vía del dumping social.

IV

Al margen de los objetivos reseñados, las opciones de política de derecho incorporadas en la presente Iniciativa Legislativa Popular persiguen otras finalidades, entre las que ocupan un lugar relevante la gestión de la IT, un tiempo parcial de calidad, las relativas a favorecer el empleo joven y de las personas desempleadas y las medidas de mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

En relación con estas últimas, con las ETTs, la iniciativa impone restricciones a los contratos de puesta a disposición de conformidad con la Directiva Europea sobre empresas de trabajo temporal.

En lo que concierne a la intermediación laboral, la presente iniciativa legislativa apuesta de manera resuelta por potenciar y fortalecer los servicios públicos de empleo, estatal y autonómicos, restringiendo a las entidades sin ánimo lucrativo la condición de agencias de colocación.

Las medidas contempladas en la presente Iniciativa Legislativa quieren evitar que se alteren las reglas de competencia entre las empresas, que implicaría dotar de financiación pública a las que desean prescindir de los cauces establecidos para el ajuste de plantilla, reduciendo la brecha de costes entre las empresas que cumplen adecuadamente la regulación de la actividad en el ámbito laboral y las que prescindan de las mismas por no tener controles, tanto públicos como sindicales para respetar dichas garantías.

Los cambios normativos que se llevan a cabo se instrumentan en una única Ley, que supone, como necesaria consecuencia, la adaptación de diferentes cuerpos legislativos, de manera principal, aun cuando no única, el Estatuto de los Trabajadores.

En última instancia, la presente Iniciativa Legislativa Popular se asienta en sólidas bases que relacionan la existencia de una relación directa entre economías fuertes con crecimiento equilibrado y sistemas de plena tutela de derechos laborales.

ESTADO DE SITIO

El Gobierno declara el estado de alarma
VídeoFotoplayVídeo: Atlas

El vicepresidente primero del Gobierno, Alfredo Pérez Rubalcaba, junto al ministro de Fomento, José y la ministra de Defensa, Carme Chacón. Efe
El estado de alarma supone movilizar militarmente a todos los controladores
El delito puede acarrear hasta seis años de cárcel y la pérdida de empleo
ELMUNDO.es Madrid

Actualizado sábado 04/12/2010 13:35 horas

El Gobierno ha decretado el estado de alarma por primera vez en la historia al no haberse normalizado la situación del tráfico aéreo. El presidente José Luis Rodríguez Zapatero se ha reunido con el resto del Gobierno en un Consejo de Ministros extraordinario para valorar la situación ante el caos aeroportuario generado por la negativa a trabajar de los controladores.

Según anunció el vicepresidente primero del Gobierno, Alfredo Pérez Rubalcaba, el estado de alarma supone que "los controladores pasan a estar movilizados".

"Estas movilizaciones suponen que en caso de no acudir a su puesto de trabajo, los controladores estarían incurriendo en un delito de desobediencia tipificado en el Código Penal militar", afirmó Rubalcaba.

Este delito puede acarrear penas de entre dos años y cuatro meses de cárcel a seis años además de la pérdida de empleo, según el artículo 102 del Código.

Rubalcaba ha justificado la decisión en que "es evidente que no se ha producido esa normalización" necesaria para evitar el estado de alarma. "Nuestros aeropuertos siguen paralizados", ha asegurado.

El vicepresidente ha dicho que el decreto con esta declaración de estado de alarma, que puede estar en vigor durante 15 días, se publicará en una hora, sobre las 13 horas, con lo que "tendrá efecto inmediato".

Los militares que están al frente de las torres de control de los aeropuertos comunicarán personalmente a los controladores "la nueva situación" en la que se encuentran, es decir, sus "obligaciones, sus responsabilidades y las responsabilidades en que podrían incurrir" si no cumplen las primeras.

Tras la reunión del Consejo de Ministros, ha quedado constituida la Comisión Delegada para Asuntos de Crisis, que presidirá Zapatero y que se mantendrá reunida para evaluar la situación en los aeropuertos.

Cierre de los vuelos hasta el domingo
Asimismo, Rubalcaba ha confirmado que el espacio aéreo español quedará cerrado hasta mañana, según ha anunciado Aena. Pese a ello, si los controladores acudieran a trabajar, la apertura podría adelantarse algunas horas.

Rubalcaba ha reiterado las disculpas del Ejecutivo a los ciudadanos afectados, y más en las fechas de un puente festivo como el de la Constitución, pero ha dejado claro que el Gobierno "no va a consentir el chantaje de los controladores" a la ciudadanía con el fin de "mantener sus privilegios".

A su juicio, "nadie podía prever" que este colectivo "fuera tan insensato" y adoptara una decisión "no para hacer daño al Gobierno, sino a los ciudadanos".

"En la situación actual lo único que tienen que hacer los controladores es devolver la normalidad a los aeropuertos", ha afirmado el vicepresidente primero.

En el Consejo de Ministros han participado también como invitados el fiscal general del Estado y el Abogado general del Estado "para contar con su consejo jurídico", según ha afirmado Rubalcaba.

Tal y como ha señalado el vicepresidente, el mismo Zapatero ha informado personalmente al líder del PP, Mariano Rajoy, retenido en Lanzarote por el paro de controladores, de las decisiones del Consejo de Ministros, en tanto que el titular de Presidencia, Ramón Jáuregui, hablará con los portavoces parlamentarios.

fuente http://www.elmundo.es/elmundo/2010/12/04/espana/1291425368.html

Declaraciones de trabajadores Emergia Chile II

Hola Compañeras y Compañeros de Emergia España, reciban desde Emergia Chile un saludo fraterno y nuestro total apoyo a las movilizaciones programadas, solo la unidad y lucha unitaria lograra parar el abuso patronal. El Sindicato Base de Chile (Sitem) y sus trabajadores hemos finalizado un mes de protestas, y paro de cintillos debido a la baja de comisiones y otras vulneraciones de la patronal en contra de los trabajadores. Nuestra consigna ha sido: "NO AL DISTRIBUIDOR, QUEREMOS TODAS NUESTRAS COMISIONES" LA PATRONAL HA DESPEDIDO YA A 15 TRABAJADORES COMO REPRESALIA Y PRACTICA ANTISINDICAL, PERO EL MOVIMIENTO SIGUE, SIN AFLOJAR, A PARAR EL ABUSO PATRONAL, SALUDOS A TODOS.

comunicado emergia comite

Comunicado 1:

La empresa ha reconocido que hay errores en el pago de los atrasos, sobre todo en los casos de gente que ha cambiado de contrato (baja y alta) en el último año y medio. Por ello, os animamos a realizar las correspondientes reclamaciones de nómina argumentándolo todo muy, muy bien y a desbordarles el chiri...nguito... Si no les gusta, que hubieran hecho bien las cosas para variar!!



Comunicado 2:

Que no os líen con los permisos por ingreso de familiar, porque si el familiarestá fuera de España, creo yo que son más de 200 Km (a no ser queAluche sea ya independiente y no me haya dado cuenta). Vamos, quemenos excusas y más concesiones de permisos que nos corresponden porderecho!!

Y aquí está el artículo de nuestro convenio que avala lo que os decimos...

Articulo 29 punto c y e c).-Tres días en caso de accidente, enfermedad grave u hospitalización,o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposodomiciliario, de pariente hasta segundo grado de consanguinidad oafinidad y hermanos políticos, que serán disfrutados de forma...continuada dentro de los diez días naturales, contados a partir deldía en que se produzca el hecho causante, inclusive

En los supuestos contemplados en los anteriores apartados c) y d), cuando se necesite hacer un desplazamiento de 200 kilómetros, o superior, los permisos aumentarán un día más de lo señalado en cada caso.



Comunicado 3:

Estamos solicitando con un plazo máximo de 10 días a la empresa que se manifieste sobre sus normas de entrega y aceptación de justificantes médicos, porque están en un plan que da miedo entregar un papel, no vaya a ser que te lapiden en la plaza del pueblo...

Si en ese plazo no se han manifestado, o lo que nos dicen viene queriendo decir que "verdes las han segado", pues con nuestras cositas y nuestras pruebas (que ya estamos recopilando) que nos iremos a Inspección de Trabajo, que parece que ESO sí les motiva

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